Data4UrbanMobility wurde auf dem 5th International Smartcity Workshop, auf “The Web Conference” mit dem Paper “Data4UrbanMobility: Towards Holistic Data Analytics for Mobility Applications in Urban Regions” präsentiert. Fokus des Workshops war es, den Alltag in Städten durch digitale Technologien zu erleichtern. Vielen Dank für die interessanten Diskussion!

• The Role of Teachers in Student Mental Health: Contributing Factors to Suicidal Ideation. Matteson, Harlen (2025).
• BirdSet: A Large-Scale Dataset for Audio Classification in Avian Bioacoustics. Rauch, Lukas; Schwinger, Raphael; Wirth, Moritz; Heinrich, René; Huselji’c, Denis; Herde, Marek; Lange, Jonas; Kahl, Stefan; Sick, Bernhard; Tomforde, Sven; Scholz, Christoph (2025).
• Land Use Change Consistently Reduces α‐ But Not β‐ and γ‐Diversity of Bees. Tsang, Toby P. N.; De Santis, A. A. Amado; Armas‐Quiñonez, Gabriela; Ascher, John S.; Ávila‐Gómez, Eva Samanta; Báldi, András; Ballare, Kimberly M.; Balzan, Mario V.; Banaszak‐Cibicka, Weronika; Bänsch, Svenja; Basset, Yves; Bates, Adam J.; Baumann, Jessica M.; Beal‐Neves, Mariana; Bennett, Ashley; Bezerra, Antonio Diego M.; Blochtein, Betina; Bommarco, Riccardo; Brosi, Berry; Burkle, Laura A.; Carvalheiro, Luísa G.; Castellanos, Ignacio; Cely‐Santos, Marcela; Cohen, Hamutahl; Coulibaly, Drissa; Cunningham, Saul A.; Cusser, Sarah; Dajoz, Isabelle; Delaney, Deborah A.; Del‐Val, Ek; Egerer, Monika; Eichhorn, Markus P.; Enríquez, Eunice; Entling, Martin H.; Escobedo‐Kenefic, Natalia; Ferreira, Pedro Maria Abreu; Fitch, Gordon; Forrest, Jessica R. K.; Fournier, Valérie; Fowler, Robert; Freitas, Breno M.; Gaines‐Day, Hannah R.; Geslin, Benoît; Ghazoul, Jaboury; Glaum, Paul; Gonzalez‐Andujar, Jose L.; González‐Chaves, Adrian; Grab, Heather; Gratton, Claudio; Guenat, Solène; Gutiérrez‐Chacón, Catalina; Hall, Mark A.; Hanley, Mick E.; Hass, Annika; Hennig, Ernest Ireneusz; Hermy, Martin; Hipólito, Juliana; Holzschuh, Andrea; Hopfenmüller, Sebastian; Hung, Keng‐Lou James; Hylander, Kristoffer; Izquierdo, Jordi; Jamieson, Mary A.; Jauker, Birgit; Javorek, Steve; Jha, Shalene; Klatt, Björn K.; Kleijn, David; Klein, Alexandra‐Maria; Kovács‐Hostyánszki, Anikó; Krauss, Jochen; Kuhlmann, Michael; Landaverde‐González, Patricia; Latty, Tanya; Leong, Misha; Lerman, Susannah B.; Liu, Yunhui; Machado, Ana Carolina Pereira; Main, Anson; Mallinger, Rachel; Mandelik, Yael; Marques, Bruno Ferreira; Matteson, Kevin; McCune, Frédéric; Meng, Ling‐Zeng; Metzger, Jean Paul; Montoya‐Pfeiffer, Paula María; Morales, Carolina; Morandin, Lora; Morrison, Jane; Mudri‐Stojnić, Sonja; Nalinrachatakan, Pakorn; Norfolk, Olivia; Otieno, Mark; Park, Mia G.; Philpott, Stacy M.; Pisanty, Gideon; Plascencia, Montserrat; Potts, Simon G.; Power, Eileen F.; Prendergast, Kit; Quistberg, Robyn D.; de Lacerda Ramos, Davi; Rech, André Rodrigo; Reynolds, Victoria; Richards, Miriam H.; Roberts, Stuart P. M.; Sabatino, Malena; Samnegård, Ulrika; Sardiñas, Hillary; Sánchez‐Echeverría, Karina; Saturni, Fernanda Teixeira; Scheper, Jeroen; Sciligo, Amber R.; Sidhu, C. Sheena; Spiesman, Brian J.; Sritongchuay, Tuanjit; Steffan‐Dewenter, Ingolf; Stein, Katharina; Stewart, Alyssa B.; Stout, Jane C.; Taki, Hisatomo; Tangtorwongsakul, Pornpimon; Threlfall, Caragh G.; Tinoco, Carla Faleiro; Tscharntke, Teja; Turo, Katherine J.; Vaidya, Chatura; Vandame, Rémy; Vergara, Carlos H.; Viana, Blandina F.; Vides‐Borrell, Eric; Warrit, Natapot; Webb, Elisabeth; Westphal, Catrin; Wickens, Jennifer B.; Williams, Neal M.; Williams, Nicholas S. G.; Wilson, Caleb J.; Wu, Panlong; Youngsteadt, Elsa; Zou, Yi; Ponisio, Lauren C.; Bonebrake, Timothy C. (2025). 31(1) e70006.
• Little Red Dots: Rapidly Growing Black Holes Reddened by Extended Dusty Flows. Li, Zhengrong; Inayoshi, Kohei; Chen, Kejian; Ichikawa, Kohei; Ho, Luis C. (2025).
• Can We Trust Artificial Intelligence?. Budnik, Christian (2025). 38(1) 10.

  In view of the dramatic advancements in the development of artificial intelligence technology in recent years, it has become a commonplace to demand that AI systems be trustworthy. This view presupposes that it is possible to trust AI technology in the first place. The aim of this paper is to challenge this view. In order to do that, it is argued that the philosophy of trust really revolves around the problem of how to square the epistemic and the normative dimensions of trust. Given this double nature of trust it is possible to extract a threefold challenge to the defenders of the possibility of AI trust without presupposing any particular trust theory. They have to show (1) how trust in AI systems is more than mere reliance; (2) how AI systems can become objects of normative expectations; and (3) how the resulting attitude gives human agents reassurance in their interactions with AI systems. In order to demonstrate how difficult this task is, the threefold challenge is then applied to two recent accounts that defend the possibility of trust in AI systems. By way of conclusion it is suggested that instead of trusting AI systems, we should strive to make them reliable.
• Little Red Dots: Rapidly Growing Black Holes Reddened by Extended Dusty Flows. Li, Zhengrong; Inayoshi, Kohei; Chen, Kejian; Ichikawa, Kohei; Ho, Luis C. (2025).
• Bots im Büro: Künstliche Intelligenz und der Wandel von Angestelltenarbeit in der digitalen Transformation Lühr, Thomas; Kämpf, Tobias in Study der Hans-Böckler-Stiftung (2025). Hans-Böckler-Stiftung, Düsseldorf.

  Mit der digitalen Transformation kommt es zu einem Schub in der Automatisierung von Arbeit. Die Einführung von Künstlicher Intelligenz führt zur grundlegenden Restrukturierung der Arbeitsinhalte und -prozesse im Büro. Damit gehen nicht nur Risiken von Funktionsverlusten bis hin zum Verlust des Arbeitsplatzes einher, sondern auch neue Machtpotenziale. Diese prägen das Bewusstsein der Angestellten wesentlich. Künstliche Intelligenz funktioniert nicht ohne Mitbestimmung - mit Mitbestimmung ergeben sich neue Ansatzpunkte für eine arbeitspolitische Vorwärtsstrategie. Die vorliegende Studie nimmt eine empirisch gestützte Analyse der Potenziale vor, die der Automatisierungsschub für die Beschäftigten und ihre Interessenvertretungen tatsächlich bietet.
• Megatrends and the Future of Social Protection. Organisation_for_Economic_Co-operation_and_Development (2024). 1–85.

  Die Alterung der Bevölkerung, der Wandel der Arbeitsmärkte und der Klimawandel wirken sich auf Wirtschaft und Gesellschaft in allen OECD-Ländern aus. Welche Herausforderungen stellen diese „Megatrends“ für die Sozialschutzsysteme dar? Mit Blick auf Reformen bietet der Bericht eine Bestandsaufnahme der Bevölkerungsalterung, der sich verändernden Muster des Arbeitskräfteangebots, der neuen und sich abzeichnenden Beschäftigungsformen, der Veränderungen in der Zusammensetzung der Haushalte und der unbezahlten Arbeit, der Auswirkungen neuer Technologien auf Beschäftigung und Löhne sowie der Auswirkungen des Klimawandels und der Netto-Nullrunde auf die Sozialschutzsysteme.
• AI Adoption and Workplace Training. Mühlemann, Samuel (Forschungsinstitut_zur_Zukunft_der_Arbeit, ed.) (2024). IZA Discussion Paper Nr. 17367 1–38.

  In diesem Beitrag werden die Auswirkungen des Einsatzes von künstlicher Intelligenz (KI) in Produktionsprozessen auf die Weiterbildungspraktiken am Arbeitsplatz anhand von Unternehmensdaten aus dem BIBB-Betriebspanel zu Weiterbildung und Kompetenzentwicklung (2019-2021) untersucht. Die Ergebnisse zeigen, dass die Einführung von KI die Weiterbildungsangebote für etablierte Arbeitnehmende reduziert, während der Anteil hochqualifizierter Neueinstellungen steigt und der Anteil mittelqualifizierter Einstellungen sinkt, was zu einer Polarisierung der Qualifikationen beiträgt.
• Ausbildung junger Menschen mit Behinderung: Alles inklusiv?. DGB-Bundesvorstand (Deutscher_Gewerkschaftsbund, ed.) (2024). Arbeitsmarkt Aktuell Nr. 04/24 1–20.

  Im Jahr 2009 hat Deutschland die UN-Behindertenrechtskonvention unterzeichnet und sich verpflichtet, die Gesellschaft zunehmend inklusiv zu gestalten. Das bedeutet, Menschen mit Behinderungen sollen die gleichen Möglichkeiten zur Teilhabe in der Gesellschaft haben, dies gilt insbesondere für die Bereiche Schule, Ausbildung und Arbeit. Anlässlich des Welttags der Menschen mit Behinderung am 3. Dezember untersucht die DGB-Studie, wie inklusiv die berufliche Ausbildung von jungen Menschen mit Behinderungen 15 Jahre nach Unterzeichnung der UN-BRK ist.
• Partizipation am Arbeitsmarkt: Eine Schwerbehinderung hat oft gravierende Folgen für den weiteren Erwerbsverlauf. Collischon, Matthias; Hiesinger, Karolin; Pohlan, Laura; Breuer, Emily (Institut_für_Arbeitsmarkt_und_Berufsforschung_der_Bundesagentur_für_Arbeit, ed.) (2024). IAB-Kurzbericht Nr. 22/2024 1–8.

  Der Kurzbericht präsentiert Ergebnisse einer empirischen Analyse wie das Eintreten einer Schwerbehinderung die individuelle Erwerbsbiografie beeinflusst. Auf Basis von administrativen Daten der Bundesagentur für Arbeit aus der Beschäftigungsstatistik der schwerbehinderten Menschen, die mit den Integrierten Erwerbsbiografien des IAB verknüpft wurden, werden in den Analysen Personen betrachtet, die im Laufe ihres Erwerbslebens eine Schwerbehinderung erfahren haben, diese vom Versorgungsamt anerkennen ließen und dem Arbeitgeber meldeten. So können Mechanismen wie Arbeitszeitanpassungen, Berufs- und Tätigkeitswechsel oder Gründe, für den Austritt vom Arbeitsmarkt, untersucht werden.
• Fachkräftemigrationsmonitor 2024. Fachkräfteengpässe von Unternehmen in Deutschland, Trends und Potenziale zum Zuzug ausländischer Fachkräfte. Schultz, Susanne U.; Mecke, Christina (Bertelsmann_Stiftung, ed.) (2024). 1–52.

  Trotz der gesetzlichen Erleichterungen durch das Fachkräfteeinwanderungsgesetz steigt die Zahl der Erwerbsmigrant*innen im Jahr 2023 nicht weiter an. Die rund 70.000 zusätzlichen Arbeits- und Fachkräfte können die weiterhin sehr hohen Engpässe in den Unternehmen nicht decken. Der Fachkräftemigrationsmonitor 2024 analysiert die Zahlen zur Zu- und Abwanderung von Arbeits- und Fachkräften aus dem Ausländerzentralregister für das Jahr 2023, die auf der Personenstatistik der Ausländerbehörden basieren. Zugleich erhebt er zum fünften Mal die Einschätzungen der Unternehmen zu Fachkräfteengpässen und Rekrutierungspraxis.
• Migrationswirkungen des 2020 in Kraft getretenen Fachkräfteeinwanderungsgesetzes. Adunts, Davit; Ivanov, Boris; Vallizadeh, Ehsan (Institut_für_Arbeitsmarkt_und_Berufsforschung_der_Bundesagentur_für_Arbeit, ed.) (2024). IAB-Forschungsbericht 25/2024 1–50.

  Im März 2020 hat Deutschland mit der Einführung des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes (FEG) sein Instrumentarium zur Steuerung der Erwerbsmigration reformiert. Das Hauptziel des FEG war es, eine größere Anzahl von Erwerbsmigrant*innen aus Nicht-EU-Ländern anzuziehen. Die Umsetzung erfolgte vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und eines tendenziell zunehmenden Fachkräftemangels auf dem deutschen Arbeitsmarkt, bei einem gleichzeitigen Rückgang der Einwanderung aus den EU-Ländern. Dieser Forschungsbericht untersucht, ob die Einführung des FEG tatsächlich die Erwerbsmigration von außerhalb der EU nach Deutschland erhöht hat.
• Wichtig für den deutschen Arbeitsmarkt: 80.000 syrische Fachkräfte arbeiten in Engpassberufen. Semsarha, Fabian; Malin, Lydia; Werner, Dirk (Institut_der_deutschen_Wirtschaft, ed.) (2024). IW-Kurzbericht Nr. 95 1–3.

  Seit dem Sturz des Assad-Regimes in Syrien ist eine intensive Diskussion über die mögliche Rückkehr der knapp eine Million Syrer in Deutschland entbrannt. Die vornehmlich durch Fluchtmigration nach Deutschland gelangten Menschen sind zum Teil gut in den Arbeitsmarkt integriert. Für diese Personen sollte, unabhängig von der weiteren humanitären Bewertung, eine sichere Bleibeperspektive geschaffen werden.
• Who is most open to lifelong learning? Exploring the role of personality traits and skills. Galkiewicz, Agata Danuta; Kern, Jana (Institut_für_Arbeitsmarkt_und_Berufsforschung_der_Bundesagentur_für_Arbeit, ed.) (2024).

  Aufgrund der strukturellen Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt wird die Bedeutung des lebenslangen Lernens immer deutlicher. Allerdings beteiligen sich Arbeitnehmer*innen verschiedener Qualifikationsgruppen in unterschiedlichem Maße an Weiterbildung. Darüber hinaus scheinen Persönlichkeitsmerkmale einer der Faktoren zu sein, die die Weiterbildungsbeteiligung der Arbeitnehmer*innen bestimmen. Allerdings sind ihre Auswirkungen bei gering qualifizierten Arbeitnehmer*innen weniger stark ausgeprägt als bei hoch qualifizierten Arbeitnehmer*innen.
• Lernortkooperation im digitalen Wandel: Mehr ist möglich, Gutachten im Rahmen des Projektes NETZWERK Q 4.0 gefördert vom Bundesministerium für Bildung und Forschung+. Risius, Paula; Malin, Lydia; Schmitz, Edgar; Werner, Dirk (Institut_der_deutschen_Wirtschaft, ed.) (2024). 1–28.

  Wie die Digitalisierung der Ausbildung weiter vorangetrieben werden kann, hat auch 2023 viele Ausbildungsbetriebe beschäftigt. Insgesamt sind hier im Zeitablauf deutliche Fortschritte festzustellen. Viele Ausbilder*innen widmen sich bereits intensiv der Digitalisierung der Ausbildung, vermitteln ihren Auszubildenden entsprechende Kompetenzen und setzen dafür geeignete Medien gezielt ein. Dabei stehen die Anwendung spezifischer Software, der Umgang mit digitalen Tools zur kollaborativen Zusammenarbeit im Team sowie Wissensmanagement von Informationen im Vordergrund.
• Fachkräftequalifizierung in der Praxis. Analyse zur Darstellung von Qualifizierungspfaden in der Automobilindustrie. Zehe, Henry; Fries, Jan (WifOR_Institut, ed.) (2024). 1–51.

  Das Ziel dieser Studie ist es, konkrete Qualifizierungspfade im Rahmen von Best-Practice-Beispielen einzelner Unternehmen der Automobilindustrie zu beleuchten und übergreifende Erkenntnisse zu gewinnen. Zunächst werden die verschiedenen transformativen Herausforderungen, denen die Branche gegenübersteht, dargestellt. Anschließend folgen detaillierte Einblicke in erfolgreiche unternehmensspezifische Weiterbildungsmodelle. Diese Einblicke wurden durch Interviews mit Unternehmen der baden-württembergischen Automobilindustrie gewonnen, die wertvolle Informationen und Best-Practice-Beispiele zur Verfügung gestellt haben.
• Betriebliche Weiterbildung aus Sicht von Betrieben und Beschäftigten. Goetz, Valentina; Isphording, Ingo; Rinne, Ulf; Trenkle, Simon (Bundesministerium_für_Arbeit_und_Soziales, ed.) (2024). Forschungsbericht 646 1–35.

  Die Forschungsstudie zielt darauf, Zusammenhänge zwischen der Arbeitsqualität der Beschäftigten und dem wirtschaftlichen Erfolg von Betrieben zu untersuchen. Sie analysiert die Betriebs- und Beschäftigtenperspektive hinsichtlich der betrieblichen Weiterbildung. Auf der betrieblichen Ebene wird untersucht, wie sich das Angebot zur betrieblichen Weiterbildung in Betrieben verschiedener Größe, und für Beschäftigte unterschiedlicher Qualifikation entwickelt hat, und welche Einflussfaktoren dieses Angebot erklären. Auf Beschäftigtenebene wird das Wissen über diese Angebote sowie die Bereitschaft zur Teilnahme in ihrer zeitlichen Entwicklung untersucht, sowie entsprechende Einflussfaktoren identifiziert.
• Aus- und Weiterbildung in der digitalen Welt. Bitkom (2024). 1–13.

  Der Wandel der Arbeitswelt ist in vollem Gange. Weiterbildung ist in Deutschland der zentrale Hebel, um einerseits die Beschäftigten von heute für die Arbeit von morgen fit zu machen und andererseits die Transformation aktiv zu gestalten. Sie muss als gesamtgesellschaftliche Aufgabe verstanden werden. Jede und jeder Einzelne muss bereit für Veränderung sein. Hierzu müssen die Wirtschaft und Politik geeignete Rahmenbedingungen bieten. Dazu gehört die allgemeine Erleichterung des Zugangs zu Weiterbildung für alle. Die bisher erfolgten Maßnahmen bringen bislang nicht die benötigten Erfolge, um den Zugang zu Weiterbildung in allen Bereichen zu erleichtern
• Wege zur Transformation. Zukunftskompetenzen für die Mobilitäts-Bau- und Wohnungswirtschaft. Jacobs, Marian; Polloczek, Magdalena (Friedrich-Ebert-Stiftung, ed.) (2024). 1–8.

  Angesichts eines tiefgreifenden Wandels der beruflichen Anforderungen in der Bau- und Immobilien- sowie der Mobilitätsbranche und einem wachsenden Fachkräftemangel müssen dringend Lösungen gefunden werden, wie der Fachkräftebedarf von morgen mit den Fachkräften von heute gedeckt werden kann. Kluge Aus- und Weiterbildungsstrategien haben das Potenzial, um den heutigen Fachkräften eine Perspektive zu geben und gleichzeitig die notwendigen Kompetenzen für die Aufgaben von morgen sicherzustellen. Entscheidend ist, Arbeitnehmer*innen nicht nur beim Start in das Berufsleben auszubilden, sondern in einem lebenslangen Lern- und Weiterbildungsprozess zu integrieren.
• IW-Weiterbildungserhebung 2023. Ökologische Nachhaltigkeit, Digitalisierung und Weiterbildung. Köhne-Finster, Sabine; Seyda, Susanne (Institut_der_deutschen_Wirtschaft, ed.) (2024). IW-Trends 51(4) 49–73.

  Die IW-Weiterbildungserhebung 2023 zeigt, dass sich viele Unternehmen intensiv mit Nachhaltigkeit auseinandersetzen. Bei der Umsetzung und Planung ökologisch nachhaltiger Maßnahmen zeigt sich hingegen erst eine moderate Aktivität. Zwei zentrale Faktoren zur Förderung der ökologischen Nachhaltigkeit werden in der vorliegenden Studie untersucht: Weiterbildung und Digitalisierung.
• Zuwanderung und Arbeitsmarkt. Eine Analyse für Deutschland und die Bundesländer. Kubis, Alexander; Schneider, Lutz (Bertelsmann_Stiftung, ed.) (2024). 1–88.

  Ohne Zuwanderung sinkt die Zahl der Arbeitskräfte in Deutschland bis 2040 um 10 Prozent, so eines der zentralen Ergebnisse der neuen Studie. Die Studienautoren Alexander Kubis vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) und Lutz Schneider von der Hochschule Coburg zeigen in ihrer Projektion, dass die Zahl der Arbeitskräfte von derzeit 46,4 Millionen ohne zusätzliche Einwanderer*innen bis 2040 auf 41,9 Millionen und bis 2060 auf 35,1 Millionen zurückgehen würde. Um den Bedarf des zukünftigen Arbeitsmarkts zu decken und das Erwerbspersonenpotenzial nicht einbrechen zu lassen, braucht es bis 2040 jährlich rund 288.000 internationale Arbeitskräfte.
• Training Supply for the Green and AI Transitions. Equipping Workers with the Right Skills. Organisation_for_Economic_Co-operation_and_Development (2024). 1–192.

  Die Systeme der Erwachsenenbildung sind gefordert, die Arbeitskräfte auf die großen Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt vorzubereiten, einschließlich des grünen Wandels und der Zunahme der künstlichen Intelligenz (KI) am Arbeitsplatz. Die meisten Forschungsarbeiten konzentrieren sich auf die Nachfrage nach Qualifikationen und geben nur wenig Aufschluss über das Angebot. Um diese Lücke zu schließen, nutzt dieser Bericht Erkenntnisse aus neuen OECD-Fragebögen und einer Analyse von Ausbildungskatalogen, um zu bewerten, ob das derzeitige Ausbildungsangebot den für den Übergang zu grüner und künstlicher Intelligenz erforderlichen Qualifikationen entspricht.
• Wie Betriebsräte die betriebliche Weiterbildung fördern. Handlungsoptionen und ihre Determinanten. Erol, Serife (W. und_Sozialwissenschaftliches_Institut_der_Hans Böckler-Stiftung, ed.) (2024). WSI-Mitteilungen 77(6) 429–440.

  Die Teilnahme an Weiterbildungen ist entscheidend für den Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit. Betriebsrät*innen dienen als wesentliche Mediator*innen und engagieren sich für die gerechtere Verteilung von Weiterbildungsmöglichkeiten und -finanzierung in Unternehmen. Anhand der WSI-Betriebs- und Personalrätebefragung werden die Faktoren untersucht, die das Engagement der Betriebsrät*innen für betriebliche Weiterbildungen beeinflussen. Die Ergebnisse zeigen, dass weiterbildungsförderliche Strukturen, institutionelle Rahmenbedingungen und die Konfliktfähigkeit der Betriebsrät*innen ihr Engagement für die Förderung der betrieblichen Weiterbildung signifikant verbessern.
• Training, Automation, and Wages: International Worker-Level Evidence. Falck, Oliver; Guo, Yuchen; Langer, Christina; Lindlacher, Valentin; Wiederhold, Simon (Forschungsinstitut_zur_Zukunft_der_Arbeit, ed.) (2024). IZA Discussion Paper Nr. 17503 1–172.

  Berufliche Weiterbildung wird als entscheidend für den Schutz von Arbeitnehmer*innen vor Automatisierung angesehen, doch fehlt es an empirischen Belegen für diese Annahme. Mit Daten von über 90.000 Arbeitnehmer*innen in 37 Industrieländern wird ein Maß für das Automatisierungsrisiko auf individueller Ebene entwickelt, das auf den ausgeführten Aufgaben bei der Arbeit basiert. Die Analyse zeigt, dass das Automatisierungsrisiko innerhalb einzelner Berufe stark variiert, was bei bestehenden Messungen auf Berufsebene vernachlässigt wird. Um zu beurteilen, ob berufliche Weiterbildung das Automatisierungsrisiko verringert, werden die Unterschiede innerhalb der Berufe und Branchen genutzt.
• Combating inequalities: what role for universal social protection?. Razavi, Shahra; Cattaneo, Umberto; Schwarzer, Helmut; Visentin, Andrea (International_Labour_Organization, ed.) (2024). ILO Working Paper 128 1–69.

  Das Ziel dieser Studie besteht darin, die Auswirkungen von Sozialschutzleistungen, Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen auf die Verringerung von Einkommensungleichheiten zu belegen. Die vorgelegten Daten zeigen, dass Sozialschutzleistungen und ihre Finanzierung durch Steuern und Sozialversicherungsbeiträge wirksame politische Maßnahmen zur Verringerung von Einkommensungleichheiten sind. Länder, die mehr für den Sozialschutz ausgeben, verzeichnen im Durchschnitt eine stärkere Verringerung der Einkommensungleichheit. Das Papier schließt mit praktischen Empfehlungen zur Finanzierung und Gestaltung von Sozialschutzsystemen, sowie mit Anregungen für künftige Forschungsarbeiten.
• Warum Erwerbsarbeit für Geflüchtete auch rechtlich wichtig ist. Schreyer, Franziska (Institut_für_Arbeitsmarkt_und_Berufsforschung_der_Bundesagentur_für_Arbeit, ed.) (2024).

  Die meisten Menschen bestreiten mit Erwerbsarbeit nicht nur ihren Lebensunterhalt. Erwerbsarbeit stärkt vielfach auch ihre soziale Teilhabe, ihre Identität und ihren Selbstwert. Existenzsichernde Erwerbsarbeit ist darüber hinaus für Geflüchtete oft eine rechtliche Voraussetzung, um langfristig oder dauerhaft in Deutschland bleiben zu können. Dies bietet zwar Chancen sowohl für die Geflüchteten als auch für den Arbeitsmarkt hierzulande. Es kann aber auch zu einer besonderen Abhängigkeit der Betroffenen vom Betrieb führen.
• Labor Market Integration of Asylum Seekers in Europe: Recent Trends and Barriers. Lange, Martin; McNamara, Sarah; Schmidt, Philipp (Leibniz_Zentrum_für_Europäische_Wirtschaftsforschung, ed.) (2024). ZEW Discussion Paper Nr. 24-073 1–29.

  Anhand der EU-Arbeitskräfteerhebung wird der Stand der Arbeitsmarktintegration von Asylbewerber*innen in Europa dargelegt. Dabei wird die Arbeitsmarktintegration von Asylbewerber*innen mit Einheimischen und Wirtschaftsmigrant*innen in allen europäischen Staaten verglichen. Es wird festgestellt, dass die Beschäftigungsquoten im Durchschnitt 10 Prozentpunkte, unter denen der Einheimischen liegen, und auch bei der Qualität der Arbeitsplätze gibt es erhebliche Unterschiede. Die Analyse, der von den Asylbewerbern selbst angegebenen Beschäftigungshindernisse deutet darauf hin, dass die niedrigeren Beschäftigungsquoten und die geringere Arbeitsplatzqualität auf institutionelle Hürden zurückzuführen sind.
• Betriebe beschäftigen ukrainische Geflüchtete vor allem in einfachen Tätigkeiten. Bellmann, Lisa; Hohendanner, Christian; Zimmermann, Florian (Institut_für_Arbeitsmarkt_und_Berufsforschung_der_Bundesagentur_für_Arbeit, ed.) (2024).

  Die Erwerbsintegration ukrainischer Geflüchteter wurde bislang kaum mit Blick auf die Arbeitgeber*innenseite untersucht. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel geben nun Aufschluss darüber. Danach erhielten 9 Prozent der im Jahr 2023 befragten Betriebe seit Beginn des Angriffskriegs gegen die Ukraine Anfragen von Geflüchteten. In knapp 4 Prozent der Betriebe kamen tatsächlich entsprechende Beschäftigungsverhältnisse zustande. Diese konzentrieren sich bislang sehr stark auf Branchen, in denen vielfach keine formale Qualifikation gefordert wird.
• Frauen im Streik. Zur Feminisierung von Arbeitskämpfen. Artus, Ingrid (Bundeszentrale_für_politische_Bildung, ed.) (2024). Aus Politik und Zeitgeschichte 74(46) 35–40.

  „Alle Räder stehen still, wenn dein starker Arm es will.“ Dieser klassische Streikslogan ist eindeutig vergeschlechtlicht. „Der Streikende“ ist idealtypisch ein Mann, muskelbepackt, assoziiert mit Hammer und Hochofen. Dabei war die sogenannte Arbeiterbewegung immer eine Arbeiter*innenbewegung, und auch Streiks waren immer eine Angelegenheit aller Geschlechter. Frauenstreiks haben in den vergangenen 20 Jahren neue Sichtbarkeit erlangt, etwa in Krankenhäusern und Kindertagesstätten. Sie verweisen auf Emanzipationsgewinne und eine neue Anspruchshaltung von Frauen, nicht nur im Bereich der Erwerbsarbeit.
• Die Fachkräftesituation in energieintensiven Branchen. Kunath, Gero; Tiedemann, Jurek; Werner, Dirk (Institut_der_deutschen_Wirtschaft, ed.) (2024). IW-Kurzbericht Nr. 85 1–3.

  Die energieintensiven Industrien sind für den Wirtschaftsstandort Deutschland von sehr hoher Relevanz mit 3,4 Prozent der Bruttowertschöpfung und mehr als 772.000 qualifizierten Arbeitskräften. Zu ihnen zählen die Branchen Papier und Pappe, Kokerei und Mineralöl, Chemie, Glas und Keramik, Steine und Erden sowie teilweise Metall. Deutschlands energieintensive Industrien leiden zunehmend unter Produktionsrückgängen. Ursachen sind gestiegene Energiepreise, internationaler Konkurrenzdruck und Fachkräftemangel. Bisher blieb die Beschäftigung recht stabil, aber es stellt sich die Frage, wie lange ein Personalabbau noch zu verhindern ist.
• Fachkräftemonitoring für das BMAS – Mittelfristprognose bis 2028. Zika, Gerd; Kalinowski, Michael; Krinitz, Jonas; Maier, Tobias; Mönnig, Anke; Schneemann, Christian; Schur, Alexander; Wolter, Marc Ingo; Zenk, Johanna (Bundesministerium_für_Arbeit_und_Soziales, ed.) (2024). Forschungsbericht 647 6–46.

  Im Auftrag des BMAS erstellt das QuBe-Kooperationsprojekt das Fachkräftemonitoring. Insgesamt zeigt die Prognose bis 2028 anhaltende Engpässe bei IT-Berufen, Gesundheits- und Pflegeberufen, einigen technischen Berufen und Lehrberufen. Im Vergleich zu den Projektionen der vergangenen Jahre werden weniger Berufe im Baugewerbe nachgefragt werden. Ursache dafür ist der Rückgang der Bautätigkeit bedingt durch die höheren Zinsen. Hingegen kam die „Fahrzeugführung im Straßenverkehr“ hinzu, hier bestehen – ähnlich wie in den technischen Berufen – Probleme, die in den Ruhestand übergehenden Personen in der Berufsgruppe zu ersetzen.
• IAB-Betriebspanel (IAB-BP) 1993-2023. Bellmann, Lisa; Gensicke, Miriam; Kohaut, Susanne; Möller, Iris; Schwengler, Barbara; Tschersich, Nikolai; Umkehrer, Matthias (Institut_für_Arbeitsmarkt_und_Berufsforschung_der_Bundesagentur_für_Arbeit, ed.) (2024). FDZ-Datenreport 10/2024 1–27.

  Dieser Datenreport beschreibt das IAB-Betriebspanel (IAB-BP) 1993-2023. Das IAB-Betriebspanel ist eine jährliche repräsentative Arbeitgeberbefragung zu betrieblichen Determinanten der Beschäftigung. Die Erhebung wird seit 1993 in Westdeutschland und seit 1996 auch in Ostdeutschland durchgeführt. Sie stellt die zentrale Quelle für Analysen zur Arbeitskräftenachfrage auf dem Arbeitsmarkt in Deutschland dar.
• Potenziale von Arbeitskammern für die Weiterentwicklung der Interessensvertretung von Beschäftigten. Eichhorst, Werner; Ody, Margard; Rinne, Ulf (Bundesministerium_für_Arbeit_und_Soziales, ed.) (2024). Forschungsbericht 649 1–57.

  Die Interessenvertretung der Beschäftigten ist auf verschiedenen Ebenen rückläufig. In der vorliegenden Expertise ist untersucht worden, inwieweit Arbeitskammern die Interessenvertretung von Beschäftigung stärken könnten. Der Bericht dokumentiert die konkrete Rolle von existierenden Arbeitskammern in Bremen, im Saarland, in Österreich und in Luxemburg im Gefüge der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik und wertet bisherige Erfahrungen aus. Eine Einschätzung der Potenziale dieser Kammern erfolgt auch vor dem Hintergrund ihres Verhältnisses zu den Gewerkschaften sowie ihrer Beiträge zur Politikberatung und -gestaltung.
• Gender Pay Gap sinkt in vielen Branchen, wenn Unternehmen im Besitz von Frauen sind. S. Kritikos, Alexander; Maliranta, Mika; Nippala, Veera; Nurmi, Satu (Deutsches_Institut_für_Wirtschaftsforschung, ed.) (2024). DIW Wochenbericht 40/2024 615–622.

  In dieser erstmaligen Untersuchung des Zusammenhangs zwischen Geschlecht der Unternehmer*innen und dem Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen zeigt die Studie, dass die Lohnlücke in Unternehmen im Eigentum von Frauen um mehr als zwei Prozentpunkte niedriger ausfällt als in Unternehmen von Männern. Es werden erhebliche Branchenunterschiede deutlich: Geschlecht der Eigentümer*innen spielt im verarbeitenden Gewerbe keine Rolle, in Dienstleistungsbranchen ist der Verdienstabstand deutlich geringer. Anreize für Frauen, Unternehmen zu gründen, könnten Gender Pay Gap reduzieren und wirtschaftliches Wachstum fördern.
• Hohe Erwerbsbeteiligung von Frauen und hohe Geburtenraten: die Quadratur des Kreises?. Coskun, Sena; Dalgic, Husnu (Institut_für_Arbeitsmarkt_und_Berufsforschung_der_Bundesagentur_für_Arbeit, ed.) (2024).

  Die Zahl der Geburten pro Frau schwankt in Deutschland je nach Region erheblich. Vor allem in Bundesländern mit geringem Gender-Pay-Gap bewegen sich die Geburtenraten deutlich unter dem Bundesdurchschnitt. Woran liegt das? Eine Untersuchung der regional unterschiedlichen Entwicklung der Geburtenraten in wirtschaftlichen Krisenzeiten gibt interessante Aufschlüsse.
• Anforderungs- und Verdienstniveaus von „Frauen“- und „Männerberufen“ im Vergleich: Detailergebnisse auf Basis des Comparable-Worth-Index 2018. Heilmann, Tom; Klenner, Christina; Klammer, Ute (Institut_Arbeit_und_Qualifikation_Universität_Duisburg_Essen, ed.) (2024). IAQ-Forschung 2024/02 1–11.

  Der Comparable-Worth (CW)-Index ist ein Instrument, mit dem Arbeitsanforderungen und Belastungen in Berufen geschlechtsneutral miteinander verglichen werden können. Analysen auf Basis des CW-Index zeigen, dass Berufe mit einem hohen Frauenanteil deutlich schlechter entlohnt werden als vergleichbar anspruchsvolle Berufe mit einem hohen Männeranteil. Die ungleiche Bewertung von Anforderungen in „Frauen“ -und „Männerberufen“ trägt wesentlich zum Gender Pay Gap bei. In Reaktion auf Anfragen aus Wissenschaft und Praxis bietet dieser Bericht eine bisher nicht veröffentlichte Übersicht zu Anforderungsniveaus, durchschnittlichen Stundenlohn und Frauenanteil auf einzelne Berufsgruppen.
• The impact of care responsibilities on women’s labour force participation. International_Labour_Organization (2024). 1–22.

  Dieser Kurzbericht bietet einen detaillierten Überblick und eine Analyse der neuen globalen und regionalen ILO-Schätzungen von Personen, die aufgrund von Betreuungsaufgaben nicht erwerbstätig sind. Die Analyse umfasst einen tieferen Blick darauf, wie geschlechtsspezifische Unterschiede und andere Ungleichheiten in Bezug auf Alter, Bildung und ländliche/städtische Lage die Erwerbsquoten beeinflussen.
• Gender Equality in the EU. Why we need a renewed commitment to gender mainstreaming. Rubery, Jill; Insarauto, Valeria; Sánchez-Mira, Núria (The_European_Trade_Union_Institute, ed.) (2024). ETUI Policy Brief 2024.08 1–9.

  In diesem Policy Brief werden drei Hauptrisiken in der EU für die Gleichstellung der Geschlechter diskutiert. Diese Risiken erfordern, dass die EU ihre Verpflichtung zum Gender Mainstreaming erneuert und vollständig umsetzt. Das erste Risiko ist die weitere Mobilisierung von Frauen für den Arbeitsmarkt ohne Kompensation und Unterstützung für unbezahlte Betreuungsarbeit. Das zweite Risiko besteht im Versäumnis, die Auswirkungen der Veränderungen im Zusammenhang mit dem grünen und digitalen Wandel in Bezug auf die Gleichstellung der Geschlechter zu bewerten. Das dritte Risiko ist die Gefahr von weiteren Sparmaßnahmen z. B. im öffentlichen Sektor, in denen Frauen besonders stark vertreten sind.
• Older Workers in Germany: Employment Potentials in International Comparison. Walwei, Ulrich (Institut_für_Arbeitsmarkt_und_Berufsforschung_der_Bundesagentur_für_Arbeit, ed.) (2024). IAB-Forschungsbericht 14/2024 1–25.

  Der Bericht startet mit einer Übersicht der Erwerbsarbeit von Älteren in einem breiteren internationalen Vergleich. Dem folgt eine Situationsbeschreibung für Deutschland. Im Anschluss soll ein genauerer Blick auf die Länder gerichtet werden, die bei der Erwerbstätigkeit Älterer ganz vorne stehen. Es geht darum, Anhaltspunkte für diejenigen Faktoren zu erhalten, die das hohe Beschäftigungsniveau der Älteren in diesen Ländern begünstigt haben könnten. Die Bundesrepublik Deutschland hat bei der Beschäftigung Älterer in den letzten Dekaden deutlich aufgeholt. Dies gilt insbesondere für die 50-64-Jährigen. Ein größerer Rückstand besteht allerdings noch bei den 65- bis 74-Jährigen.
• Wer will im Rentenalter arbeiten?. Hammermann, Andrea; Schüler, Ruth; Stettes, Oliver (Institut_der_deutschen_Wirtschaft, ed.) (2024). IW-Kurzbericht Nr. 74 1–3.

  Mehr als jeder dritte Beschäftigte kann sich vorstellen, nach dem Renteneintritt zu arbeiten. Die IW-Beschäftigtenbefragung 2024 zeigt, dass dies davon abhängt, wie Arbeitsnehmerinnen und Arbeitnehmer ihr jetziges Arbeitsumfeld erleben und welche Motive für sie handlungsleitend sein könnten, wenn sie die Entscheidung über ihren Eintritt in den Ruhestand treffen werden.
• Internationalisierung der Pflege – Pflegekräfte mit ausländischer Staatsangehörigkeit und ihr Beitrag zur Fachkräftesicherung. Carstensen, Jeanette; Seibert, Holger; Wiethölter, Doris (Institut_für_Arbeitsmarkt_und_Berufsforschung_der_Bundesagentur_für_Arbeit, ed.) (2024). IAB-Forschungsbericht 22/2024 1–38.

  Der Gesundheits- und Pflegesektor ist einer der Beschäftigungsbereiche, der in den vergangenen Jahren besonders stark gewachsen ist. Insbesondere angesichts des akuten Arbeitskräftebedarfs in den Pflegeberufen ist es von besonderer Bedeutung, dass ausländische Beschäftigte bereits seit mehreren Jahren erheblich zur Deckung des Personalbedarfs in den Pflegeberufen beitragen. Unsere Studie gibt einen Überblick über die Entwicklung der ausländischen Beschäftigten in den Pflegeberufen – differenziert nach Staatsangehörigkeit (EU- und Drittstaaten) und Anforderungsniveau der Tätigkeit.
• Chancen besser nutzen. Die Arbeitsintegration der Schutzsuchenden aus der Ukraine. Tränhadt, Dietrich (Bertelsmann_Stiftung, ed.) (2024). 1–52.

  Im ersten Teil dieses Beitrags wird dargestellt, wie viele Schutzsuchende aus der Ukraine in Deutschland leben, wie viele von ihnen in Arbeit sind und wie die Arbeitsintegration im Vergleich zu den Nachbarländern zu bewerten ist. Auch der Anteil des Fachkräftepotenzials wird dabei ausgewiesen. Im zweiten Teil wird analysiert, wo es im Vergleich zu den Nachbarländern in Deutschland Hürden bei der Arbeitsintegration der Menschen aus der Ukraine gibt. Im dritten Teil wird der Stand der Arbeitsintegration in Deutschland mit der von östlichen EU-Ländern verglichen. Handlungsempfehlungen gibt es im vierten Teil dieses Beitrags
• Migrant*innen der ersten Generation gelingt der Aufstieg in die Einkommenselite deutlich seltener als Deutschen. Collischon, Matthias; Wunder, Anja; Zimmermann, Florian (Institut_für_Arbeitsmarkt_und_Berufsforschung_der_Bundesagentur_für_Arbeit, ed.) (2024).

  Die Wege, die in die Einkommenselite führen, unterscheiden sich je nach gesellschaftlicher Gruppe substanziell. Im obersten Prozent der Einkommensverteilung sind neben Frauen auch Migrant*innen deutlich unterrepräsentiert, insbesondere solche aus Nicht-EU-Staaten. Der Rückstand gegenüber der einheimischen Bevölkerung hat sich in den letzten Jahren noch vergrößert.
• Fachkräfteeinwanderungsgesetz: Gute Arbeitsmarktintegration trotz bürokratischer Hürden und Diskriminierung. Fendel, Tanja; Ivanov, Boris (Institut_für_Arbeitsmarkt_und_Berufsforschung_der_Bundesagentur_für_Arbeit, ed.) (2024). IAB-Kurzbericht Nr. 21/2024 1–8.

  Aufgrund des demografischen Wandels wird Erwerbsmigration aus Nicht-EU-Staaten immer wichtiger. Um sie zu unterstützen, wurden im Jahr 2020 im Rahmen des Fachkräfteeinwanderungsgesetz verschiedene gesetzliche Reformen umgesetzt. Im Kurzbericht werden die Arbeitsmarktintegration, der Einwanderungsprozess und die Diskriminierungserfahrungen der Migrant*innen untersucht, die diese neuen Regelungen genutzt haben.
• Global Wage Report 2024-25: Is wage inequality decreasing globally?. International_Labour_Organization (2024). ILO Flagship Report 1–140.

  Der Global Wage Report 2024-25 gibt einen detaillierten Überblick über die Lohnentwicklung in verschiedenen Weltregionen und beleuchtet die Veränderungen bei der Lohnungleichheit und dem Reallohnwachstum. Er untersucht die wichtigsten Herausforderungen, mit denen Arbeitnehmer*innen weltweit konfrontiert sind, und beleuchtet die Muster der Einkommensunterschiede zwischen und innerhalb von Ländern.
• Labour Intermediaries and Labour Migration in The EU – A Framing Puzzle to Rule the Market (And Avoid the Market of Rules). Borelli, Silvia (Friedrich-Ebert-Stiftung; Competence_Centre_on_the_Future_of_Work, eds.) (2024). FES Briefing 1–7.

  Drittstaatsangehörige sind oft auf die Hilfe von Arbeitsvermittler*innen angewiesen, wenn sie versuchen, eine Arbeitserlaubnis in den EU-Mitgliedstaaten zu erhalten. Diese Vermittler*innen sind oft in lange und undurchsichtige Untervergabeketten eingebunden, die Unternehmen nutzen, um Arbeitskosten zu senken. Daher werden im Briefing folgende Ziele diskutiert: Förderung der Direktbeschäftigung, Erhöhung der Arbeitsmarkttransparenz durch Einführung eines EU-Registrierungs- und Zulassungssystems, Verbot von Praktiken, die sich negativ auf die Arbeitsbedingungen und die Gewerkschaftsrechte auswirken, durch Verbot oder Einschränkung von Leiharbeit und Untervergabe.
• Wir passen die Arbeit dem Menschen an. Porträt über gesundes Arbeiten im Alter beim Zweckverband Abfallwirtschaft Region Hannover (aha). Paprotny, Rolf (I. Unternehmensführung_der_Hans-Böckler-Stiftung, ed.) (2024). Betriebs- und Dienstvereinbarungen Nr. 40 1–11.

  Ältere Beschäftigte werden heute von allen Seiten heftig umworben, besonders von Arbeitgeber*innen, ihren Verbänden und der Politik. Doch wie sieht es in den Unternehmen aus? Können Beschäftigte überhaupt ihre jetzige Tätigkeit ohne Einschränkungen bis zum Rentenalter ausüben? Zahlreiche Beschäftigte der Abfallwirtschaft stellen dies in Frage, wie die bundesweite Branchen- und Betriebsbefragung "Umfrage Gute Arbeit in der Ver- und Entsorgung" (ver.di 2022) zeigt. Viele kritisieren die zunehmende Arbeitsintensität, die unzureichenden Weiterbildungsangebote und die fehlenden Gesundheitsangebote. Der Zweckverband Abfallwirtschaft der Region Hannover (aha) bietet hierfür Lösungen.
• Wo streiken nicht hilft. Arbeitskritik im Niedriglohnsektor. Bahl, Friederike (Bundeszentrale_für_politische_Bildung, ed.) (2024). Aus Politik und Zeitgeschichte 74(46) 49–54.

  Streik ist ein zentrales Mittel zur Verbesserung von Arbeitsbedingungen. Im Niedriglohnsektor mangelt es jedoch oft an kollektiven Strukturen. Aber anders als die Streikabstinenz es auf den ersten Blick vermuten ließe, ist die ausbleibende kollektive Arbeitsniederlegung nicht Indikator für ein umfassendes Einstellen von Kritik, sondern nur Ausdruck davon, dass sich die Äußerungspraktiken verändert haben. Dies dazu führt, dass Beschäftigte auf verdeckte Formen des Widerstands zurückgreifen. Diesen fehlt es allerdings an transformativer Kraft.
• Das Lieferkettengesetz – ambitioniert bleiben, die Beschäftigten stärken. Dorschner, Nadja (Rosa-Luxemburg-Stiftung, ed.) (2024). Policy Brief 01-2024 1–6.

  Das „Wachstumspaket“ der Bundesregierung sieht vor, die jüngst verabschiedete europäische Lieferkettenrichtlinie rasch in das deutsche Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG) zu überführen. Dieser Prozess stellt eine Chance für eine Stärkung des LkSG zugunsten der Menschen dar, die entlang von Lieferketten Menschenrechtsverletzungen erfahren. Dieser Policy Brief gibt einen Überblick über die aktuellen politischen Auseinandersetzungen zur gesetzlichen Regulierung unternehmerischer Sorgfaltspflichten, zeigt die Mängel in der Umsetzung des LkSG auf und schlägt Maßnahmen vor, um das Gesetz zukünftig stärker an den Bedürfnissen der Beschäftigten in globalen Lieferketten auszurichten.
• Wie blicken Arbeitnehmer:innen auf die Energiewende? Eine Analyse entlang politischer Parteipräferenzen. Schulz, Felix; Trappmann, Vera (Hans-Böckler-Stiftung, ed.) (2024). Forschungsförderung Working Paper Nr. 354 1–60.

  Anhand einer repräsentativen Umfrage unter Beschäftigten analysiert das vorliegende Paper die Zustimmung zu energiepolitischen Maßnahmen und die Wahrnehmung sozioökonomischer Folgen entlang politischer Parteipräferenzen. Zwischen den parteipolitischen Linien "Mitte links" (SPD, Grüne, Die Linke), "Mitte rechts" (CDU/CSU, FDP) und "populistisch" (BSW, AfD) finden sich deutliche Unterschiede, aber über die parteipolitischen Differenzen hinaus auch Mehrheiten für die Kopplung staatlicher Förderung an gute Arbeitsbedingungen und für mehr demokratische und finanzielle Teilhabe an der Energiewende.
• Automation, Trade Unions and Atypical Employment. Lewandowski, Piotr; Szyczak (Forschungsinstitut_zur_Zukunft_der_Arbeit, ed.) (2024). IZA Discussion Paper Nr. 17544 1–33.

  Dieses Paper untersucht die Auswirkungen der Einführung von Automatisierungstechnologien auf die Häufigkeit atypischer Beschäftigung in 13 EU-Ländern zwischen 2006 und 2018. Es zeigt sich, dass Industrieroboter den Anteil atypischer Beschäftigung signifikant erhöhen, insbesondere durch unfreiwillige Teilzeitarbeit und unfreiwillige befristete Beschäftigung. Es wird gezeigt, dass ein höherer gewerkschaftlicher Organisationsgrad die Auswirkungen von Robotern auf atypische Beschäftigung abschwächt, während der gesetzliche Arbeitnehmerschutz keine Rolle zu spielen scheint. Es werden etwa 1-2 Prozentpunkte des Anteils atypischer Beschäftigung auf die zunehmende Robotisierung zurückgeführt.
• Distance decay effects predominantly shape spider but not carabid community composition in crop fields in north-western Europe. Mei, Zulin; Scheper, Jeroen; Bommarco, Riccardo; de Groot, Gerard Arjen; Garratt, Michael P.D.; Potts, Simon G.; Redlich, Sarah; Smith, Henrik G.; van der Putten, Wim H.; van Gils, Stijn; Kleijn, David (2024). 79 1–8.
• Für Klimaschutz und gute Arbeit – Die EU braucht starke Gewerkschaften. Galgóczi, Béla (W. und_Sozialwissenschaftliches_Institut_der_Hans Böckler-Stiftung, ed.) (2024). 495–497.

  Der Klimanotstand hat in der EU oberste politische Priorität und erfordert einen Wandel unseres Wirtschaftssystems. Gewerkschaften haben sowohl im Prozess des Übergangs als auch bei der Ausgestaltung einer klimaneutralen Gesellschaft eine wesentliche Rolle. Sie setzen sich für den Abbau sozialer Ungleichheit ein und für faire beschäftigungspolitische Maßnahmen. Dabei ist die Rolle von Sozialdialog und Tarifverhandlungen essenziell, wird aber nach wie vor unterschätzt. Für einen erfolgreichen Übergang sollten grüne Klauseln in Tarifverträge eingebaut werden. In der kommenden Legislaturperiode ist es Aufgabe der europäischen Institutionen, die Rolle der Gewerkschaften bei der just transition zu stärken
• Gewerkschaftliche Anforderungen an die Wasserstoffwirtschaft: Auf dem Weg zur H2-ready workforce. DGB-Bundesvorstand (Deutscher_Gewerkschaftsbund, ed.) (2024). 1–12.

  Mit der Verschärfung der nationalen und europäischen Klimaziele wird der Hochlauf der Wasserstoffwirtschaft in Deutschland umso dringlicher. Klimaneutralität lässt sich im Rahmen gesetzter Ziele nur mit klimaneutralem Wasserstoff und darauf aufbauen und synthetischen Energieträgern erreichen. Die aktuelle Debatte fokussiert sich dabei vor allem auf technologische und wirtschaftliche Aspekte der Wasserstoffwirtschaft. Diese Betrachtung greift zu kurz. Selbst die innovativste Technologie ist darauf angewiesen, dass es Beschäftigte gibt, die sie bedienen können. Deshalb müssen nicht nur Anlagen und Infrastrukturen H2-ready konzipiert werden, sondern auch eine gut qualifizierte „H2-ready workforce“.
• Navigating the future: Skills and jobs in the green and digital transitions. International_Labour_Organization (2024). 1–10.

  Der grüne und digitale Wandel kann Chancen für die Schaffung von Arbeitsplätzen in großem Umfang bieten, wenn wirksame politische Maßnahmen und Investitionen getätigt werden. Der größte Zuwachs ist bei den Berufen mit mittlerer Qualifikation zu verzeichnen. Der Research Brief stellt dar, dass sich bei dem Zuwachs an Beschäftigungsmöglichkeiten im Wandel, geschlechtsspezifische Ungleichheiten und Nachteile aufgrund von hohem Alter abzeichnen. Umschulung, Höherqualifizierung und Unterstützung durch Arbeitsmarkteinrichtungen sowie Beschäftigungs- und Sozialschutzmaßnahmen, die im Rahmen des sozialen Dialogs konzipiert und umgesetzt werden, wären für Arbeitnehmer entscheidend.
• IW-Verteilungsreport 2024. Aktuelle Trends und Herausforderungen für die Verteilungspolitik. Niehues, Judith; Stockhausen, Maximilian (Institut_der_deutschen_Wirtschaft, ed.) (2024). IW-Report, Nr. 49 1–49.

  Die Coronapandemie, die Energiepreisekrise und die damit einhergehenden hohen Inflationsraten haben ihre Spuren hinterlassen. Die bis zu Beginn des Jahres 2023 sinkenden Reallöhne haben einen Teil der Reallohnzuwächse der Vorjahre aufgezehrt: Im Jahresdurchschnitt 2023 lag der Reallohnindex auf dem Niveau von 2015.
• „Vertrauenswürdige KI“. Herausforderungen und Perspektiven eines deutsch-europäischen Projektes. Hirsch-Kreinsen, Hartmut; Krokowski, Thorben (W. und_Sozialwissenschaftliches_Institut_der_Hans Böckler-Stiftung, ed.) (2024). WSI-Mitteilungen 77(6), 421–428.

  Mit der hohen Entwicklungsdynamik der Künstlichen Intelligenz wachsen die Bedenken hinsichtlich ethischer, rechtlicher und sozialer Risiken ihrer Anwendung. Daher wird in Europa und Deutschland unter der Überschrift „Vertrauenswürdige KI“ seit längerem eine politische Regulierung der KI-Nutzung angestrebt. Im Beitrag wird gefragt, welche Akteure die Regulation von KI vorantreiben, welche Herausforderungen sich damit verbinden und an welche strukturellen Grenzen die derzeitigen Regulationsansätze stoßen. Zudem geht es um die Frage, inwiefern eine weitreichende Regulation der KI als Besonderheit eines europäischen bzw. deutschen KI-Entwicklungspfads im globalen Technologiewettbewerb gelten kann.
• Exposing generative AI. Human-dependent, legally uncertain, environmentally unsustainable. Ponce Del Castillo, Aída (The_European_Trade_Union_Institute, ed.) (2024). ETUI Policy Brief 2024.07 1–9.

  General Purpose Artificial Intelligence (GPAI)-Modelle sind Prognoseinstrumente, die auf der Grundlage von Wahrscheinlichkeiten Ergebnisse liefern. Dabei sind sie weder „autonom“ noch haben sie eine echte „Handlungsfähigkeit“. Die zentrale Rolle, die der Mensch auf allen Ebenen ihrer Entwicklung, Schulung, Implementierung und Nutzung spielt, wird unterschätzt. Auch der Strom- und Wasserverbrauch sowie der Kohlenstoff-Fußabdruck von GPAI-Modellen müssen in Angriff genommen werden, wenn sich der Sektor in Richtung ökologischer Nachhaltigkeit entwickeln soll. Die Autorin plädiert für (europäische) Governance Strukturen, die das gesamte KI-Ökosystem nachhaltiger und sozial verantwortlicher machen.
• AI, Task Changes in Jobs, and Worker Reallocation. Gathmann, Christina; Grimm, Felix; Winkler, Erwin (Forschungsinstitut_zur_Zukunft_der_Arbeit, ed.) (2024). IZA Discussion Paper Nr. 17554 1–53.

  Wie wirkt sich Künstliche Intelligenz (KI) auf die Arbeitsinhalte aus und wie passen sich die Beschäftigten an die Verbreitung von KI in der Wirtschaft an? Die Studie verdeutlicht, dass KI nicht-routinemäßige, abstrakte Aufgaben wie das Sammeln von Informationen reduziert hat und die Nachfrage nach Routineaufgaben wie der Überwachung von Prozessen erhöht. Obwohl die Verlagerungseffekte gering sind, haben Beschäftigte darauf reagiert, indem sie ihren Arbeitsplatz gewechselt haben, häufig in weniger anfällige Branchen. Gering qualifizierte Beschäftigte müssen gewisse Lohneinbußen hinnehmen, während hoch qualifizierte Beschäftigte Lohnzuwächse verzeichnen.
• KI und Wahlen: Neue Dynamiken der digitalen Demokratie in Deutschland. Chancen wie Risiken für unsere demokratische Ordnung durch KI im Superwahljahr 2024. Muñoz, Katja; Laumann, Emma (Konrad-Adenauer-Stiftung, ed.) (2024). 1–38.

  Künstliche Intelligenz (KI) revolutioniert den Wahlkampf. Zwischen Innovation und Manipulation steht die Integrität demokratischer Prozesse auf dem Prüfstand. Auch in Deutschland markiert KI eine neue Ära politischer Kommunikation: während Parteien wie die AfD KI für emotionalisierende Botschaften nutzen, setzen andere wie Volt datengetriebene Strategien zur Mobilisierung ein. Die Risiken der Technologie reichen von Desinformation bis hin zur Fragmentierung des öffentlichen Diskurses. Welche regulatorischen Maßnahmen sind nötig, um Vertrauen und Transparenz im digitalen Zeitalter zu sichern?
• Mehr Handlungsfähigkeit für die öffentliche Verwaltung mit Künstlicher Intelligenz. Die Zukunftsfähigkeit der Verwaltung stärken durch praxisnahe KI-Kompetenz, vereinfachte Regulierungserfüllung und europäische KI in kritischen Bereichen. Hübner, Christian (Konrad-Adenauer-Stiftung, ed.) (2024). #KAS4 Innovation, Analysen & Argumente Nr. 538 1–9.

  Künstliche Intelligenz bietet die Chance, die öffentliche Verwaltung zukunftsfähig und effizient zu gestalten. Dafür braucht es praxisnahe KI-Kompetenz, vereinfachte Regulierungserfüllung und den verpflichtenden Einsatz europäischer KI in kritischen Bereichen. So kann die Verwaltung demografische Herausforderungen meistern, Vertrauen stärken und ihre Handlungsfähigkeit sichern – für eine moderne, leistungsfähige Verwaltung im digitalen Zeitalter. Erste Erfahrungen zeigen, dass das nicht an verfügbaren Technologien oder der Bereitschaft der Verwaltungsmitarbeiter*innen liegt, sondern an den fehlenden Rahmenbedingungen.
• Für die Nutzung Künstlicher Intelligenz in der Arbeitswelt. DGB-Bundesvorstand (Deutscher_Gewerkschaftsbund, ed.) (2024). 1–8.

  In diesem Diskussionspapier wird der Regelungsrahmen für KI in der Arbeitswelt thematisiert: Der Einsatz Künstlicher Intelligenz kann helfen, die Arbeitsbedingungen zu erleichtern und Produktivität zu erhöhen - und sogar einen Baustein gegen den Fachkräftemangel der Zukunft werden. Wenn die Bundesregierung will, dass mehr KI in der Arbeitswelt zum Einsatz kommt, sollte sie einen vorausschauenden Mitbestimmungsmodus fördern und bestehende Unterrichtungsrechte zu echten Mitbestimmungsrechten weiterentwickeln.
• Experten sind besonders nah an KI. Seele, Stefanie (Institut_der_deutschen_Wirtschaft, ed.) (2024). IW-Kurzbericht Nr. 80 1–3.

  Früher haben Digitalisierungstechnologien eher Helfer und Fachkräfte ersetzt als Höherqualifizierte. Durch die Fortschritte der künstlichen Intelligenz (KI) sind zunehmend Spezialist*innen und Expert*innen betroffen. Der Verbreitungsgrad von KI-Anwendungen in Deutschland ist noch überschaubar, stieg aber zuletzt kräftig. Bisher machen die Stellenanzeigen mit KI-Nachfrage jedoch einen Bruchteil aus. Offen geblieben ist dabei, welche Beschäftigten von der Einführung von KI-Technologien in ihrem Arbeitsumfeld heute oder künftig betroffen sein könnten. Um die Folgen von KI auf die Arbeitswelt abschätzen zu können, ist es hilfreich, auf das Merkmal der potenziellen KI-Nähe von Berufen zurückzugreifen.
• Künstliche Intelligenz in der Arbeitswelt: Wie KI-unterstütztes Training die Gespräche im Kundenservice verändert. Dijksman, Sander; Eijkenboom, Danique; Fouarge, Didier; Fregin, Marie-Christine; Graus, Evie; Janssen, Simon; Levels, Mark; Montizaan, Raymond; Özgül, Pelin; Rounding, Nicholas; Steens, Sanne; Stops, Michael (Institut_für_Arbeitsmarkt_und_Berufsforschung_der_Bundesagentur_für_Arbeit, ed.) (2024).

  Wie wirkt sich der Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) in der Weiterbildung auf die Produktivität von Beschäftigten aus? Diese und andere Fragen wurden im Rahmen des Forschungsprojektes „ai:conomics“ anhand von Daten aus verschiedenen europäischen Großunternehmen untersucht. Die ersten Ergebnisse deuten darauf hin, dass sich KI positiv auf die Produktivität von Beschäftigten auswirken kann. Dies gilt vor allem, wenn diese noch nicht lange im Unternehmen tätig sind.
• Hohe Belastungen und unbesetzte Stellen. Ergebnisse der ver.di-Arbeitszeitbefragung im öffentlichen Dienst. Behle, Christine; Krüger, Thomas; Wagner, Alexandra (W. und_Sozialwissenschaftliches_Institut_der_Hans Böckler-Stiftung, ed.) (2024). 490–494.

  Von Februar bis April 2024 führte ver.di eine Umfrage zur Arbeitszeit im öffentlichen Dienst mit rund 258 000 Teilnehmern durch. Erkenntnisinteresse waren der Blick der Beschäftigten auf ihre Arbeitszeitsituation und ihre diesbezüglichen Wünsche. Themen waren vertraglich vereinbarte, tatsächliche und gewünschte Arbeitszeiten sowie Belastungen durch Schichtarbeit und Personalmangel. Für viele Beschäftigte sind Arbeitszeiten und Arbeitsbelastung ein zunehmend drängendes Problem. Qualitative Interviews ergänzten die Umfrage und boten tiefere Einblicke. Die Ergebnisse dienen als Grundlage für die Tarifverhandlungen 2025 und eine langfristige Verbesserung der Arbeitsbedingungen.
• Automated Hydroponic Farming System Using Nutrient Film Technique L, Lyndel Jean (2024).
• DGB Personalreport 2024: Warum Teilzeit?. Deutscher_Gewerkschaftsbund (2024). 1–48.

  Der DGB Personalreport 2024 betrachtet die aktuellen Beschäftigungszahlen des Statistischen Bundesamtes zum öffentlichen Dienst, etwa zur Altersstruktur oder zur befristeten Beschäftigung. Das Thema Teilzeit steht dabei besonders im Mittelpunkt der diesjährigen Ausgabe. Außerdem geht es um die Arbeit in Kitas und Ganztagsschulen. In der aktuellen Situation von Fachkräftemangel sind für den DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften zwei Punkte entscheidend: Der Ausbau der Ganztagsbetreuung darf nicht zu Lasten der Qualität der Frühen Bildung gehen und darf nicht zu. Lasten der Zufriedenheit und Gesundheit der Beschäftigten gehen.
• Fields of Action for Current and Future Working Time Design. Altun, Ufuk; Hartmann, Veit (K. Wisskirchen, ed.) (2024). Sammelband The Future of Work 95–101.

  Die Arbeitszeitgestaltung befindet sich in einem ständigen Wandel. Eine flexible und bedarfsorientierte Arbeitszeitgestaltung ist ein wichtiger Hebel für den Wandel in eine neue Arbeitswelt. Sie bietet Unternehmen und Beschäftigten Raum für betriebliche und individuelle Lösungen. Mit flexiblen und bedarfsorientierten Arbeitszeitmodellen können die Bedürfnisse der Beschäftigten und die Interessen des Unternehmens in Einklang gebracht werden. Sie erfordern jedoch ein ganzheitliches Gesamtkonzept. Auf betrieblicher Ebene besteht die Herausforderung darin, die jeweiligen betrieblichen Anforderungen mit den Wünschen und Bedürfnissen der Beschäftigten in Einklang zu bringen und optimal zu koordinieren.
• Negotiating working time reduction. Piasa, Agnieszka; Cetrulo, Armanda; Moro, Angelo (The_European_Trade_Union_Institute, ed.) (2024). Working Paper 2024.12 1–43.

  Dieses Working Paper befasst sich mit diesem Thema der Arbeitszeitverkürzung, indem es den Prozess und die Ergebnisse der kollektiv ausgehandelten Arbeitszeitverkürzung in zwei großen italienischen Produktionsunternehmen analysiert. Einerseits werden die Motivation, Voraussetzungen, Vorschläge, benötigten Ressourcen und Herausforderungen für Arbeitnehmer*innen und Gewerkschaften analysiert, andererseits wird die Arbeitszeitverkürzung auf ihre Auswirkungen auf die Qualität der Arbeit und die Lebensqualität der Arbeitnehmer*innen hin untersucht. Die Ergebnisse können in der Debatte eine wirksame und günstige Möglichkeit der Arbeitszeitverkürzung aufzeigen.
• Conceptualising work-related psychosocial risks. Leka, Stravroula; Jain, Aditya (The_European_Trade_Union_Institute, ed.) (2024). Report 2024.09 1–250.

  Arbeitsbedingte psychosoziale Gefährdungen werden als eines der Hauptprobleme anerkannt, die im modernen Arbeitsleben weltweit und in der Zukunft der Arbeit angegangen werden müssen. Sie beziehen sich auf ungünstige Arbeitsbedingungen in Bezug auf die Art und Weise, wie die Arbeit organisiert und verwaltet wird. Es gibt inzwischen zahlreiche Belege dafür, dass die Exposition gegenüber psychosozialen Gefahren die Gesundheit der Arbeitnehmer*innen und die Nachhaltigkeit von Unternehmen gefährden kann. In diesem Bericht werden die Ergebnisse eines ETUI-Projekts vorgestellt, das sich auf eine Überprüfung und Systematisierung der vorhandenen Erkenntnisse konzentriert.
• DeepSeek-V2: A Strong, Economical, and Efficient Mixture-of-Experts Language Model. DeepSeek-AI; Liu, Aixin; Feng, Bei; Wang, Bin; Wang, Bingxuan; Liu, Bo; Zhao, Chenggang; Dengr, Chengqi; Ruan, Chong; Dai, Damai; Guo, Daya; Yang, Dejian; Chen, Deli; Ji, Dongjie; Li, Erhang; Lin, Fangyun; Luo, Fuli; Hao, Guangbo; Chen, Guanting; Li, Guowei; Zhang, H.; Xu, Hanwei; Yang, Hao; Zhang, Haowei; Ding, Honghui; Xin, Huajian; Gao, Huazuo; Li, Hui; Qu, Hui; Cai, J. L.; Liang, Jian; Guo, Jianzhong; Ni, Jiaqi; Li, Jiashi; Chen, Jin; Yuan, Jingyang; Qiu, Junjie; Song, Junxiao; Dong, Kai; Gao, Kaige; Guan, Kang; Wang, Lean; Zhang, Lecong; Xu, Lei; Xia, Leyi; Zhao, Liang; Zhang, Liyue; Li, Meng; Wang, Miaojun; Zhang, Mingchuan; Zhang, Minghua; Tang, Minghui; Li, Mingming; Tian, Ning; Huang, Panpan; Wang, Peiyi; Zhang, Peng; Zhu, Qihao; Chen, Qinyu; Du, Qiushi; Chen, R. J.; Jin, R. L.; Ge, Ruiqi; Pan, Ruizhe; Xu, Runxin; Chen, Ruyi; Li, S. S.; Lu, Shanghao; Zhou, Shangyan; Chen, Shanhuang; Wu, Shaoqing; Ye, Shengfeng; Ma, Shirong; Wang, Shiyu; Zhou, Shuang; Yu, Shuiping; Zhou, Shunfeng; Zheng, Size; Wang, T.; Pei, Tian; Yuan, Tian; Sun, Tianyu; Xiao, W. L.; Zeng, Wangding; An, Wei; Liu, Wen; Liang, Wenfeng; Gao, Wenjun; Zhang, Wentao; Li, X. Q.; Jin, Xiangyue; Wang, Xianzu; Bi, Xiao; Liu, Xiaodong; Wang, Xiaohan; Shen, Xiaojin; Chen, Xiaokang; Chen, Xiaosha; Nie, Xiaotao; Sun, Xiaowen; Wang, Xiaoxiang; Liu, Xin; Xie, Xin; Yu, Xingkai; Song, Xinnan; Zhou, Xinyi; Yang, Xinyu; Lu, Xuan; Su, Xuecheng; Wu, Y.; Li, Y. K.; Wei, Y. X.; Zhu, Y. X.; Xu, Yanhong; Huang, Yanping; Li, Yao; Zhao, Yao; Sun, Yaofeng; Li, Yaohui; Wang, Yaohui; Zheng, Yi; Zhang, Yichao; Xiong, Yiliang; Zhao, Yilong; He, Ying; Tang, Ying; Piao, Yishi; Dong, Yixin; Tan, Yixuan; Liu, Yiyuan; Wang, Yongji; Guo, Yongqiang; Zhu, Yuchen; Wang, Yuduan; Zou, Yuheng; Zha, Yukun; Ma, Yunxian; Yan, Yuting; You, Yuxiang; Liu, Yuxuan; Ren, Z. Z.; Ren, Zehui; Sha, Zhangli; Fu, Zhe; Huang, Zhen; Zhang, Zhen; Xie, Zhenda; Hao, Zhewen; Shao, Zhihong; Wen, Zhiniu; Xu, Zhipeng; Zhang, Zhongyu; Li, Zhuoshu; Wang, Zihan; Gu, Zihui; Li, Zilin; Xie, Ziwei (2024).
• Auswirkungen geförderter Beschäftigung auf die familiäre Arbeitsteilung. Achatz, Juliane; Schels, Brigitte; Zabel, Cordula (W. und_Sozialwissenschaftliches_Institut_der_Hans Böckler-Stiftung, ed.) (2024). 477–484.

  Am Beispiel des Förderungsprogramms „Teilhabe am Arbeitsmarkt“ wird für Männer und Frauen im Langzeitleistungsbezug untersucht, wie sich die Teilnahme an geförderter Beschäftigung auf den Zeitaufwand für bezahlte und unbezahlte Arbeit und familiäre Arbeitsteilung als Aspekte von Beschäftigungsfähigkeit auswirkt. Datengrundlage ist die Befragung „Lebensqualität und Teilhabe“. Die Befunde verweisen auf die Bedeutung von Maßnahmen zur Förderung, wie Teilzeitangebote, Kinderbetreuung und Coaching, die die Neuarrangements im Alltag unterstützen. Von gleichstellungspolitischer Bedeutung ist, dass Frauen, vor allem der Alleinerziehende, besonders von Zeitbelastungen betroffen ist.
• Abschlussbericht: Live-In-Betreuung im familiären Bereich. Live-In-Betreuung_im_familiären_Bereich, Arbeitsgruppe_zur_Gestaltung_einer_rechtssicheren_Grundlage_für_die (Bundesministerium_für_Arbeit_und_Soziales, ed.) (2024). 1–11.

  Bundesweit werden viele tausend Pflegebedürftige zu Hause von meist osteuropäischen Frauen (sogenannten "Live-Ins") betreut, die in der Regel in den Haushalten der Pflegebedürftigen wohnen. In diesen Betreuungsarrangements werden aber nicht selten wichtige arbeitsrechtliche Vorgaben zum Schutz der Live-Ins ignoriert. Eine Arbeitsgruppe aus dem Bundesministerium für Gesundheit, dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales und der Geschäftsstelle der Pflegebevollmächtigten der Bundesregierung hat sich mit möglichen Lösungsansätzen auseinandergesetzt.
• Parental Leave and Discrimination in the Labor Market. Schmieder, Julia; Weichselbaumer, Doris; Welteke, Clara; Wrohlich, Katharina (Deutsches_Institut_für_Wirtschaftsforschung, ed.) (2024). Discussion Papers 2101 1–38.

  Väter, die Elternzeit in einem frauendominierten oder geschlechtsneutralen Beruf genommen haben, werden im Vergleich zu Vätern, die keine Elternzeit genommen haben, nicht seltener zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. In einem männerdominierten Beruf werden Väter, die lange Elternzeit genommen haben, jedoch benachteiligt. Unabhängig von der Inanspruchnahme der Elternzeit werden Väter in dem von Frauen dominierten und dem geschlechtsneutralen Beruf schlechter behandelt als Mütter, während in dem von Männern dominierten Beruf das Gegenteil der Fall ist.
• Caring Dads? Universal Childcare, Paternity Leave and Fathers’ Involvement. Huebener, Mathias; Mahlbacher, Malin K.; Schmitz, Sophia (Forschungsinstitut_zur_Zukunft_der_Arbeit, ed.) (2024). IZA Discussion Paper Nr. 17422 1–55.

  Eine stärkere Beteiligung der Väter an der Kinderbetreuung gilt als wichtige Strategie zur Verringerung der Benachteiligung von Frauen durch die Kinderbetreuung auf dem Arbeitsmarkt. Es ist jedoch nur sehr wenig darüber bekannt, inwieweit familienpolitische Maßnahmen das Engagement von Vätern bei der Reproduktionsarbeit fördern können. In diesem Beitrag wird untersucht, wie sich die kombinierte Verfügbarkeit von allgemeiner Kinderbetreuung und Elternzeit auf das Engagement der Väter auswirkt.
• Is Care Affordable for Older People?. Organisation_for_Economic_Co-operation_and_Development (2024). OECD Health Policy Studies 1–129.

  Ältere Menschen mit Langzeitpflegebedarf sind häufiger weiblich, 80 Jahre und älter, leben in Single-Haushalten und haben ein geringeres Einkommen als der Durchschnitt. Derzeit sind in den OECD-Ländern aufgrund der öffentlich finanzierten Langzeitpflegesysteme immer noch fast die Hälfte der älteren Menschen mit Pflegebedarf von Armut bedroht, insbesondere diejenigen mit schwerem Pflegebedarf und geringem Einkommen. Die aus eigener Tasche zu zahlenden Kosten machen im OECD-Durchschnitt 70 % des Medianeinkommens einer älteren Person aus. In diesem Bericht werden Wege zur Verbesserung der Finanzierung und politische Optionen vorgeschlagen.
• Das Lieferkettengesetz in der Praxis: Einschätzungen durch Betriebsräte. Blank, Florian; Brehmer, Wolfram (W. und_Sozialwissenschaftliches_Institut_der_Hans Böckler-Stiftung, ed.) (2024). Wirtschaftsdienst. Zeitschrift für Wirtschaftspolitik, 104 (12) 849–855.

  Das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG) verpflichtet große Unternehmen, menschenrechtliche Risiken in ihren Lieferketten zu analysieren und präventive Maßnahmen zu entwickeln und umzusetzen. Der Beitrag zeigt anhand einer 2023 durchgeführten Befragung von Betriebsrät*innen, welche Unternehmen durch das Gesetz betroffen sind und welche Maßnahmen sie umgesetzt haben. Als Vergleichsgruppe dienen Unternehmen, die nicht unter das Gesetz fallen, um zu zeigen, wie sehr das Gesetz Änderungen in den Lieferketten bewirkte. Zudem wird beleuchtet, wie intensiv sich Management, Betriebsrat und Beschäftigte mit dem Thema befassten und welchen Kenntnisstand Betriebsrät*innen haben.
• The (Limited) Power of Blockchain Networks for Information Provision. Franke, Benedikt; Fritz, Qi Gao; Stenzel, André (2024). 70(2) 971–990.
• Enforcement and disclosure. Franke, Benedikt; Simons, Dirk (2023). 42(5) 107131.
• Density-Dependent Selection. Travis, Joseph; Bassar, Ronald D.; Coulson, Tim; Reznick, David; Walsh, Matthew (2023). 54(Volume 54, 2023) 85–105.

  Density-dependent selection, which promotes contrasting patterns of trait means at different population densities, has a long history in population genetics and ecology. The unifying principle from theory is that density-dependent selection operates on phenotypic traits whose values counter the effects of whatever ecological agent is limiting population growth, be it resource competition, predators, or pathogens. However, the complexity inherent in density dependence means that the same selective process can generate multiple outcomes, depending upon the details of how population density affects vital rates and the age or size structure of a population. Failure to appreciate the potential for multiple outcomes confounded many early studies of the process. Nonetheless, careful empirical work in laboratory studies, long-term field studies, and studies of sexual selection demonstrates the wide reach of density-dependent selection. The inconsistent outcomes observed in these studies call for renewed research into how the details of density dependence channel adaptive responses.
• Boulder prediction for offshore windfarm site evaluation using an interactive 2D CNN and a unique weighting scheme on unmigrated seismic. Chambers, Samuel; Lomask, Jesse (2023). 990–993.
• Securities law precedents, legal liability, and financial reporting quality. Franke, Benedikt; Huang, Allen H; Li, Reeyarn Z; Wang, Hui (C. Parsons, ed.) (2023). 28(2) 413–445.
• Been There, Seen That: Visualization of Movement and 3D Eye Tracking Data from Real-World Environments. Pathmanathan, N.; Öney, S.; Becher, M.; Sedlmair, M.; Weiskopf, D.; Kurzhals, K. (2023). 42(3) 385–396.

  Abstract The distribution of visual attention can be evaluated using eye tracking, providing valuable insights into usability issues and interaction patterns. However, when used in real, augmented, and collaborative environments, new challenges arise that go beyond desktop scenarios and purely virtual environments. Toward addressing these challenges, we present a visualization technique that provides complementary views on the movement and eye tracking data recorded from multiple people in real-world environments. Our method is based on a space-time cube visualization and a linked 3D replay of recorded data. We showcase our approach with an experiment that examines how people investigate an artwork collection. The visualization provides insights into how people moved and inspected individual pictures in their spatial context over time. In contrast to existing methods, this analysis is possible for multiple participants without extensive annotation of areas of interest. Our technique was evaluated with a think-aloud experiment to investigate analysis strategies and an interview with domain experts to examine the applicability in other research fields.
• The road to integrate climate change projections with regional land‐use–biodiversity models. Cabral, Juliano Sarmento; Mendoza‐Ponce, Alma; da Silva, André Pinto; Oberpriller, Johannes; Mimet, Anne; Kieslinger, Julia; Berger, Thomas; Blechschmidt, Jana; Brönner, Maximilian; Classen, Alice; Fallert, Stefan; Hartig, Florian; Hof, Christian; Hoffmann, Markus; Knoke, Thomas; Krause, Andreas; Lewerentz, Anne; Pohle, Perdita; Raeder, Uta; Rammig, Anja; Redlich, Sarah; Rubanschi, Sven; Stetter, Christian; Weisser, Wolfgang; Vedder, Daniel; Verburg, Peter H.; Zurell, Damaris (2023). 6(5) 1716–1741.
• Where and why is landscape considered valuable? Societal actors’ perceptions of ecosystem services across Bavaria (Germany). Küchen, Lisa; Schmitt, Thomas M.; Riebl, Rebekka; Hänsel, Maria; Steinbauer, Manuel J.; Fricke, Ute; Redlich, Sarah; Koellner, Thomas (2023). 19(1) 2192813.
• Spatiotemporal fusion modelling using STARFM: Examples of Landsat 8 and Sentinel-2 NDVI in Bavaria. Dhillon, Maninder Singh; Dahms, Thorsten; Kübert-Flock, Carina; Steffan-Dewenter, Ingolf; Zhang, Jie; Ullmann, Tobias (2022). 14 677.
• MIRIA: A Mixed Reality Toolkit for the In-Situ Visualization and Analysis of Spatio-Temporal Interaction Data. Büschel, Wolfgang; Lehmann, Anke; Dachselt, Raimund in CHI ’21 (2021). 1–15.

  In this paper, we present MIRIA, a Mixed Reality Interaction Analysis toolkit designed to support the in-situ visual analysis of user interaction in mixed reality and multi-display environments. So far, there are few options to effectively explore and analyze interaction patterns in such novel computing systems. With MIRIA, we address this gap by supporting the analysis of user movement, spatial interaction, and event data by multiple, co-located users directly in the original environment. Based on our own experiences and an analysis of the typical data, tasks, and visualizations used in existing approaches, we identify requirements for our system. We report on the design and prototypical implementation of MIRIA, which is informed by these requirements and offers various visualizations such as 3D movement trajectories, position heatmaps, and scatterplots. To demonstrate the value of MIRIA for real-world analysis tasks, we conducted expert feedback sessions using several use cases with authentic study data.
• Can artificial entities assert?. Freiman, Ori; Miller, Boaz (2020). 415–436.
• Modelling crop biomass from synthetic remote sensing time series: Example for the DEMMIN test site, Germany. Dhillon, Maninder Singh; Dahms, Thorsten; Kuebert-Flock, Carina; Borg, Erik; Conrad, Christopher; Ullmann, Tobias (2020). 12 1819.
• Code of a multidimensional fractional - Newton method with an order of convergence at least quadratic using recursive programming Torres-Hernandez, A. (2019, February 19). 81.
• Private Debt and Timely Loss Recognition. Franke, Benedikt; Müller, Sonja (2018). 28(3) 423–450.
• The q-factors and expected bond returns. Franke, Benedikt; Müller, Sebastian; Müller, Sonja (2017). 83 19–35.
• Enforcement Actions and Auditor Changes. Brocard, Marcus; Franke, Benedikt; Voeller, Dennis (2017). 27(3) 407–436.
• Who benefits from the preferential treatment of business property under the German inheritance tax?. Franke, Benedikt; Simons, Dirk; Voeller, Dennis (2016). 86(9) 997–1041.

  This paper contributes to the recent debate on the tax privilege for business property introduced by the German Inheritance Tax Act of 2009. We shed light on the tax effects of the preferential treatment based on micro-level data of realized business transfers from the German Inheritance Tax Statistic. As the tax exemptions are tied to employment expenses of the transferred business, we combine information from the tax statistic with a simulation of future employment expenses. We then compare the effective tax rates under a preferential treatment to the ones under a non-preferential treatment alternative. Results show that a large portion of business successions is untaxed under the current German inheritance tax law and that average effective tax rates approach zero. Moreover, the preferential treatment levels the differences between the effective taxation of small and large transfers and leads to an almost equal effective tax rate across all tax brackets. We also demonstrate that tax reductions are considerably larger in times of economic growth where the requirements for a preferential treatment are more likely to be met.
• SPATIAL ANALYSIS ABOUT USERS COLLABORATION ON GEO-SOCIAL NETWORKS IN A BRAZILIAN CITY. Morais, Aline (2015). 6(4) 01–13.

  Geo-Social Networks (GSNs) are collaborative systems that has the geolocated information as main component. The geolocation resource integrates virtual and real worlds, allowing the comprehension about these two scenarios at same time. Based on that, this work define a process of spatial analysis of shared information on a GSN. The present work proposes the usage of six spatial features as feedback about collaborative behaviour on city. The spatial analysis aims understand if users’ collaboration change among city census sectors. Understanding how users deal with GSNs in an area, will help about collaborative patterns per urban region. As result, this work detected spatial patterns among users in the GSN Foursquare of a Brazilian city. These patterns indicates that users’ collaboration receive influences of extrinsic and intrinsic features of GSN and the comprehension about their users is a complex task.
• Particle Size Analysis. Rhodes, Martin (2008). (Second ) 1–28.

  This chapter contains sections titled: Introduction Describing the Size of a Single Particle Description of Populations of Particles Conversion between Distributions Describing the Population by a Single Number Equivalence of Means Common Methods of Displaying Size Distributions Methods of Particle Size Measurement Sampling Worked Examples Test Yourself Exercises
• Evolution and extinction in response to environmental change. Lynch, M.; Lande, R. (1993). 234–250.
• Hard and Soft Selection in a Subdivided Population. Christiansen, Freddy Bugge (1975). 109(965) 11–16.

  Hard and soft selection are compared in a population subdivided into random mating subpopulations. The possibility for protected polymorphism is greater with soft than with hard selection. Protected polymorphism is more readily achieved with increasing isolation, an effect that is more pronounced with hard selection. The results are discussed in relation to selection components.
• Hard and Soft Selection Revisited. Wallace, Bruce (1975). 29(3) 465–473.

  The concepts of hard and soft selection (Wallace, 1968, 1970) have been reviewed. Juvenile mortality as well as rigid and flexible selection (Dobzhansky, 1962, 1970) have been shown to be unrelated to the ideas illustrated by the published examples of soft selection. The following definitions are suggested: hard selection is both density and frequency independent; soft selection is both density and frequency dependent. Under this classification, selection that is now referred to as 'density-dependent' would be frequency-independent while that known as 'frequency-dependent' would be density-independent (Fig. 1). An analysis of an ecological model presented by Clarke (1973a, b) reveals that under certain conditions α-, k-, and w-selection all qualify as soft selection. Clarke's α-selection is always soft; his k-selection may at times be density-dependent only.